(tekst objavljen u Progressive magazinu br. 194)
Kako privući, ali i zadržati kvalitetan kadar, kakve benefite ponuditi zaposlenima kako bi bili zadovoljni, kako se izboriti sa milenijalcima i novim očekivanjima koja oni imaju od poslodavaca su pitanja na koja danas više ne postoji jednostavan odgovor.
Piše: Irena Smiljanić, Senior Corporate & Government Affairs Consultant, Communications & CSR Expert
smiljanicirena720@gmail.com
IV industrijska revolucija, digitalizacija, kao i mobilnost radne snage trebalo je da dovedu do toga da kompanije budu manje zavisne od radnog kapitala i da sve više posla mogu da rade roboti i kompjuteri, a sve manje ljudi.
Međutim, kao konsekvenca svih tih procesa, uvećala se kompleksnost i sam posao je postao složeniji. Došlo je do paradoksa. Automatizacija je u odnosu na pre dvadeset godina podignuta na n-ti stepen, ali umesto da ljudi mogu da rade po tri dana nedeljno, oni su sve više zaposleni. Potražnja za radnom snagom kada je reč o visokoškolovanom kadru se povećala, a taj visokokvalifikovani kadar, koji sada zapravo treba svima, ima nizak stepen lojalnosti, upravo zato što je postao izuzetno tražen.
Javlja se još jedan fenomen. Ponuditi visoku platu zaposlenom više nije jedini uslov kojim ćete privući zaposlenog. Ljudima su se promenili prioriteti, sada manje vrednuju novac (on se podrazumeva), a mnogo više vrednuju, na primer, svoje slobodno vreme ili neke druge benefite, i na kompanijama je da te benefite ponude svojim zaposlenima kako bi izgradili njihovu lojalnost.
Potreban je Employer Branding
Ovde dolazimo do koncepta Employer Brandinga, koji podrazumeva promovisanje kompanije, odnosno organizacije, kao poželjnog poslodavca za željenu ciljnu grupu. Cilj ovog procesa je da se od biznisa napravi takav brend koji će privući potencijalne zaposlene, zatim ih zaposliti i zadržati. Danas je više nego ikada važno privući talentovan kadar koji će unaprediti vaše poslovanje i koji neće prihvatiti prvu bolju ponudu. Potrebno je da im se ponudi nešto više od plate, odnos između poslodavca i zaposlenog mora da se podigne na viši nivo. Važno je kako se kompanija odnosi prema svojim bivšim, trenutnim i budućim zaposlenima. Krajnji rezultat Employer Brandinga bi trebalo da bude da ljudi žele da rade upravo tu i da su zadovoljni svojim poslom i životom.
Šta je u osnovi Employer Brandinga? Osnovne vrednosti su ljudi (njihove konkurentske prednosti, ravnoteža između posla i privatnog života, timski rad, pojedinci orijentisani na akciju), kultura (fleksibilno radno okruženje, raznovrsnost karijere, otvorena komunikacija, pristupačan menadžment, timski fokusiran stav), mogućnosti (prilike za obuku i razvoj karijere koje usmeravaju zaposlene za rast, omogućavajući im da ostvare svoj puni potencijal) i kupci (fokus na klijentima koji je sastavni deo uspeha kompanije).
Fokus na raznolikost i razvoj
Kompanija treba da nudi izvanredne izglede za karijeru, odlične ukupne uslove za profesionalni, porodični i lični razvoj i timski duh. Korporativna kultura je zasnovana na različitosti i interdisciplinarnom pristupu, izvrsnosti u svemu što radi sa ljudima, kroz razvoj kadrova i sistematsko planiranje, sa fokusom na raznolikost i razvoj. Potrebno je i podržavanje žena da se pridruže kompanijama, podizanje procenta žena u radnoj snazi na svim nivoima, uključujući i rukovodstvo. Neophodni su programi kontinuirane edukacije, dalji razvoj i stalna razmena znanja i ideja, kako bi se zaposlenima pomoglo da razviju svoje potencijale i dođu do pozicije koja je prava za njih u okviru kompanije.
Benefiti za zaposlene
Među benefitima koji se mogu ponuditi zaposlenima su: privatna zdravstvena osiguranja, bonusi, kompenzacije, work-life balans, wellbeing, fleksibilno radno vreme, penzije, mobilnost zaposlenih, osiguranje zaposlenih, raznolikost i inkluzija koje podrazumevaju iste mogućnosti bez obzira na pol, etničko poreklo, godine, veru, invaliditet ili seksualnu orijentaciju, jasan stav protiv diskriminacije na radnom mestu, jednake mogućnosti i jednak tretman svih zaposlenih, radno okruženje bez predrasuda, prepoznavanje i podržavanje različitih potencijala.
Dajte zaposlenima što više razloga da ostanu
Lojalnost zaposlenih je najvažniji resurs i najvrednija imovina svake kompanije, i čini ga skup emocija zbog kojih se zaposleni osećaju vezanim za svog trenutnog poslodavca, zbog čega je manje verovatno da će potražiti neki drugi posao.
Od koncepta ‘doživotnog zaposlenja’, koji je bio karakteristika prošlih vremena, danas smo došli do situacije koju karakteriše velika fluktuacija osoblja, posebno kada je reč o mladim zaposlenima. Poslovni lideri vide odsustvo lojalnosti kod milenijalaca kao uzrok. Mladi ljudi su odrasli uz informacije koje su na dohvat ruke, putem različitih društvenih mreža, koje ih stalno obaveštavaju o novim mogućnostima za posao. Kompanije neminovno angažuju milenijalce, to je imperativ, a kada to urade, od ključnog značaja je da primene čitav set mehanizama da stvore lojalnost kod njih kako bi ih zadržali.
Faktori koji mogu uticati na fluktuaciju zaposlenih su nezadovoljstvo izazvano niskim platama, statistički sve češće pojave ‘burnouta’, nedostatak dobrog balansa između poslovnog i privatnog života. Ozbiljne kompanije su svesne ovog problema i imaju razvijene programe za zadržavanje talenata u cilju smanjivanja fluktuacije zaposlenih. Jedina stvar koja može zaustaviti veliku fluktuaciju zaposlenih je podsticanje veće lojalnosti kompaniji. Treba dati zaposlenima što više razloga da ostanu. Daleko je lakše sa ekonomske perspektive potrošiti malo vremena ili novca na to da sadašnji zaposleni budu zadovoljni, nego tražiti i zaposliti nove. Cela filozofija leži u rečima Richarda Bransona, osnivača Virgin Groupa: „Obučite ljude dovoljno dobro da mogu da odu, tretirajte ih dovoljno dobro da to ne žele“.
Lojalnost je najvrednija imovina firme
Lojalni zaposleni obavljaju svoj posao najbolje što mogu, često prevazilazeći svoje granice. Oni rade za svoju platu, ali interes kompanije stavljaju ispred svog. Prema pisanju Forbsa, lojalni zaposleni je srećni zaposleni, a kao takav znači veliku zaradu. Jedna studija je otkrila da su srećni radnici 12% produktivniji od svojih manje zadovoljnih kolega, a Pret a Manger je pripisao ogroman porast prodaje srećnijim zaposlenima.
Prema istraživanju Gallupa, 70% motivacije zaposlenog zavisi od uticaja koji na njih ima menadžer. Prema Gallupovoj anketi, više od polovine (53%) radnika sebe opisuje kao ‘neangažovane’, a još 13% je ‘aktivno neangažovano’. To znači da oni zapravo ne ulažu srce u svoj posao i nisu u mogućnosti da razviju svoje potencijale – oni se pojavljuju, ‘odrade’ svoj posao i idu kući. Ako dobiju bolju ponudu za posao, verovatno će otići.
Zaposleni će biti malo posvećeni svojoj organizaciji ako ne vide nikakvo značenje u svom angažovanju u njoj. Oni će biti podjednako obeshrabreni ako ne veruju da učestvuju u ostvarivanju neke ubedljive vizije budućnosti. Isto važi i kada njihovi lideri nisu ‘pravi’, kada se ponašaju na način koji je u suprotnosti sa onim što govore.
Ljudi napuštaju menadžere, a ne kompanije
Najuticajniji faktor u angažovanju i učinku zaposlenih je odnos zaposleni-nadređeni. Prema rečima Marcusa Buckinghama, poslovnog konsultanta i motivacionog govornika: „Ljudi napuštaju menadžere, a ne kompanije“. Ulaganje u menadžere u cilju razvoja dinamičnih lidera biće od najvećeg uticaja. Menadžeri moraju znati da dobro komuniciraju, da osiguraju da zaposleni budu na poslovima koji im odgovaraju, i da daju odgovarajuće povratne informacije.
Pokazivanje velike lojalnosti timu kao efekat ima da se ta lojalnost u istoj meri vraća, da se izvuče maksimum iz tima i postavi osnova za trajni uspeh. Neophodna je česta i konstantna interakcija sa članovima tima, pokazivanje poverenja, čime se stvara tendencija da oni uzvrate to poverenje. Ukoliko im date mogućnost da donose odluke, zaposleni se osećaju slobodno i inspirisano i najčešće ‘probijaju’ svoje granice, čime poboljšavaju radno okruženje u celini. Zaposleni često imaju dragocenu perspektivu koja nije očigledna članovima menadžerskog tima. Ova vrsta podrške inspiriše vaše zaposlene i podstiče inovacije, omogućavajući vam da održavate svoje prakse svežim. Kao rezultat toga, zaposleni će biti dodatno angažovani i lojalni vašoj kompaniji.
Davanje povratnih informacija i pomaganje zaposlenima da postave i ostvare pojedinačne, kao i ciljeve kompanije, neverovatno je efikasno, poboljšava se komunikacija, koja bi trebalo da bude dvosmerna. I sam menadžer bi trebalo da bude u stanju da prihvati kritiku.
Zaposlenima je teško da se osećaju lojalno kompaniji koja toleriše pojedince koji zagorčavaju život i rad svima ostalima. Nasilni šefovi i saradnici u velikoj meri povećavaju stres (a samim tim i fluktuaciju), i kao kompanija ne biste smeli da negujete takvu klimu.
Ponudite okruženje koje zrači podrškom, tako da zaposleni mogu da rade udobnije i bez straha da će napraviti grešku i da će to biti fatalno po njih. Uverenje da će im njihovi menadžeri pomoći da uče iz svojih grešaka će razviti i ojačati poštovanje između menadžera i zaposlenih.
Kakve podsticaje ponuditi?
Preduzeća treba da iznova razmisle o tome kakve podsticaje da ponude zaposlenima. Kao što je već rečeno, za mnoge puko povećanje plate možda neće biti dovoljno da ostanu u timu, pogotovo ako je reč o mladima. Prema istraživanju koje je sproveo Accenture, 59% milenijalaca bi više volelo pozitivnu atmosferu na svom radnom mestu nego veću platu.
S druge strane, to ne znači da je plata nebitna. Zaposleni očekuju da će biti plaćeni onoliko koliko bi mogli da zarade radeći isti posao na drugom mestu i osećaju se ‘obezvređeno’ kada su plaćeni manje. Zaposleni takođe očekuju da budu plaćeni koliko i njihovi vršnjaci koji rade isti posao, bez obzira na to da li su ti vršnjaci bolji u pregovorima o platama.
Drugi način da povećate angažovanje zaposlenih je da sami odrede svoje radno vreme i odluče da li će i kada raditi na daljinu. Podela posla, radno vreme i obezbeđivanje studijskog odsustva mogu povećati lojalnost osoblja i poboljšati učinak organizacije.
Priznanje je jedan od ključnih pokretača poštovanja i lojalnosti. Ukoliko ne prepoznajete napore ili dostignuća vašeg zaposlenog, bilo da se radi o ličnom ili profesionalnom nivou, to može dovesti do toga da se zaposleni ne oseća cenjenim ili prepoznatim. Ovo često dovodi do toga da zaposleni traže prilike za posao negde drugo.
Sveprisutna neizvesnost stvara klimu stresa
Nema sumnje da današnje radno mesto sadrži više neizvesnosti nego u prošlosti. Ekonomija se brzo menja, a inovacije stalno remete prethodno stabilna tržišta. Ova sveprisutna neizvesnost stvara klimu stresa koja može učiniti zaposlene nesrećnim, prema studiji sprovedenoj na Univerzitetskom koledžu u Londonu. Iako nijedna kompanija ne može da popravi nesigurnu ekonomiju, može učiniti rad predvidljivijim jednostavnim obaveštavanjem zaposlenih i upozoravanjem na nadolazeće promene unapred onda kada su one neizbežne.
Obuke – jedan od najmoćnijih načina da unapredite poslovanje
Obuka je važan deo vođenja preduzeća. Želite da vaši zaposleni budu najbolji što mogu da budu, ali da bi to bilo moguće morate im obezbediti resurse i alate koji su im potrebni da dođu do toga. Obuka može biti jedan od najmoćnijih načina da unapredite svoje poslovanje. Takođe, razumevanje u kom pravcu zaposleni želi da napreduje pomoći će vam da donesete bolje odluke. Nema svaki zaposleni jasan put u karijeri, a neki imaju velika očekivanja, ali ne i jasnu mapu puta. ■
Neke od vodećih kompanija na FMCG tržištu u Srbiji koje u svojoj poslovnoj filozofiji imaju čvrsto ukorenjenu brigu o zaposlenima za Progressive su ispričale svoje viđenje trendova koje poslodavac danas mora ispuniti kako bi posedovao kvalitetnu i motivisanu radnu snagu. Na sledećim linkovima možete pročitati kako to rade: