(tekst objavljen u Progressive magazinu br. 194)

Nastojimo da budemo tu za naše ljude i njihove najbliže u svakom trenutku života, kada im treba naša podrška, ili žele inspiraciju kako da učine nešto novo ili bolje za sebe, kaže između ostalog Mojca Domiter, izvršni direktor ljudskih potencijala i kulture u Atlantic Grupi.

O programima podrške zaposlenima razgovarali smo sa Mojicom Domiter, izvršnim direktorom ljudskih potencijala i kluture u Atlantic grupi.

Koliko vi kao poslodavac vodite računa o strategiji ljudskih resursa, raznolikosti i inkluziji, radnom okruženju, motivaciji zaposlenih, privlačenju talenata, učenju? Šta to konkretno znači, na šta ste posebno ponosni, šta su vaši zaposleni prepoznali kao posebno važno?
Ne postoji uspešna strategija u čijem temelju nisu ljudi. Odlična organizacija i ljudi koji je čine preduslov su rasta i ostvarivanja strateških ciljeva. Ali izvrsnost se ne događa sama od sebe, već je potrebno uložiti mnogo rada, istrajnosti, vremena i usredsređenosti, kao i entuzijazma i empatije. Strategija Ljudi i kulture stoga, uz vrednosti, definiše ključne ciljeve i smernice za ljude i kulturu u Atlantic Grupi.
Ona u našoj kompaniji ima tri glavne smernice koje funkcija Ljudskih potencijala i kulture trenutno primenjuje: jednostavnost organizacijske strukture i procesa s korisnikom u središtu, odabir i promovisanje autentičnih lidera koji insistiraju na ličnoj odgovornosti, te građenje odnosa sa zaposlenima kao pojedincima kojima se pružaju prilike za rast i razvoj. Ključna načela sprovođenja strategije ljudskih potencijala su jednostavnost, uticaj i humanost.
Konkretno, ovo prevodimo u čitav niz inicijativa, usklađujemo procese i programe da streme ovim ciljevima. Ne bih ulazila u nabrajanje pojedinačnih stvari, ali mogu reći da je zajednički imenilac i uspeh na koji smo najponosniji zadovoljstvo i angažovanost Atlantikovaca, koji iz godine u godinu kontinuirano rastu, a ove je dostiglo iznadprosečnih 85%. Ovakvi rezultati svrstali su nas i u Top 3 Najboljih poslodavaca u Hrvatskoj prema nezavisnom istraživanju zadovoljstva zaposlenih koje sprovodi portal MojPosao.

Za uspešnu kompaniju važna je i kontinuirana edukacija zaposlenih, kako vi to radite?
U Atlanticu edukujemo zaposlene da je kontinuirani razvoj nešto što nije pitanje izbora već nužnost u današnjem okruženju koje se stalno menja i zahteva od svih nas da stalno stičemo nove kompetencije i usavršavamo se, kako bismo bili uspešni u tome što radimo. Kroz razne programe zaposlenima nudimo veliki broj razvojnih prilika, ali kao što sam već ranije rekla negujemo pristup da je svaki zaposleni odgovoran za sopstveni rast i razvoj i da je na njemu da odluči šta će od tih prilika iskoristiti. Tako, na primer, kroz Atlantic School program zaposlenima nudimo širok dijapazon edukacija iz različitih oblasti od tzv. soft veština, preko tehničkih edukacija, pa sve do edukacija koje se odnose na dobrobit (well-being) zaposlenih. Kroz funkcionalne akademije zaposleni imaju mogućnost da razvijaju i usavršavaju funkcionalna znanja iz prodaje, marketinga, itd. Stalno pratimo trendove i uvodimo nove tehnologije učenja, pa tako pored e-learninga, koji koristimo već nekoliko godina unazad, i koji je dostupan svim zaposlenima, ove godine smo počeli i sa Virtual Reality edukacijama, a prvi utisci učesnika su vrlo pozitivni.

Šta znači imati kvalitetno radno okruženje? Da li je to ugodan prostor za rad, neke aktivnosti koje se omogućuju u sklopu radnog vremena, da li je to fleksibilno radno vreme?
Nas u Atlanticu ima mnogo, različitih profila, i svako od nas je priča za sebe, ali neke stvari su univerzalne – potreba da pripadamo, da nas poštuju i da se osećamo sigurno i dobro. U oblikovanju onoga što kao kompanija nudimo, ne vodimo se toliko time da pokrijemo različite profile ljudi, koliko time da pokrijemo različite aspekte koji čine integritet pojedinca. Zadovoljan čovek je onaj koji je zadovoljan svojim celokupnim životom, a ne samo onim što se događa u osam sati radnog vremena. Nastojimo da budemo tu za naše ljude i njihove najbliže u svakom trenutku života, kada im treba naša podrška, ili žele inspiraciju kako da učine nešto novo ili bolje za sebe. Mnogo je toga što bih mogla sada nabrojati, ali možda je najvažnije reći da smo u svemu što radimo zajedno. Mislim da naši zaposleni znaju da, bez obzira na to kroz šta prolaze, nisu sami. Tu smo jedni za druge.

Procenjuje li vaš sektor rad svakog zaposlenog, kako bi mogao da predloži neka poboljšanja i kada je u pitanju efikasnost zaposlenih, ali i krajnji cilj kompanije, kako se to radi? Kako zaposleni reaguju na takve predloge, sugestije, razgovore?
Za deo zaposlenih individualni godišnji ciljevi su obavezni, a ostali zaposleni zajedno sa svojim menadžerom mogu da odluče da li žele da imaju godišnje ciljeve i procenu učinka. Na taj način i ovde negujemo pristup da je svaki zaposleni odgovoran za svoj rast i razvoj. Kako bi individualni ciljevi doprinosili razvoju i strategiji kompanije, svaki cilj povezujemo sa strateškim prioritetom kompanije.
Budući da živimo u dinamičnom razdoblju i promene se događaju na dnevnom nivou, ponekad je potrebno i da se ciljevi menjaju, tako da zaposleni imaju mogućnost revizije ciljeva kroz celu godinu. Ovakva fleksibilnost važna je i za zaposlene i za kompaniju. Takođe, promovišemo davanje povratne informacije tokom cele godine, a ne samo jednom godišnje na godišnjoj evaluaciji. Na taj način gradimo transparentnu komunikaciju i dugoročno poverenje između zaposlenih i menadžera što doprinosi boljim rezultatima zaposlenih, a samim tim i Atlantic Grupe.

Koliko je važna saradnja poslodavca i zaposlenog i kako se ona postiže?
Drago mi je da ste ovo pitali. Naime, odnos koji gradite s poslodavcem je kao i svaki drugi odnos koji ostvarujete u životu, a to znači da je potreban aktivan angažman obe strane. Važno je da je zaposleni svestan da treba da preuzme odgovornost za svoj profesionalni život i karijeru, da zna šta želi, da komunicira to otvoreno i imperativno, da proaktivno traži prilike koje zadovoljavaju njegovu ličnu viziju karijere i posla.
Atlantic je veliki i vrlo diverzifikovan poslovni sistem: distribucija i proizvodnja, 20 različitih brendova, osam zemalja. Iz same prirode kompanije proizlazi čitav dijapazon prilika da radite u drugim odeljenjima, na projektima van vaše osnovne ekspertize, u drugim zemljama, na drugim brendovima. Dodajte tome i prilike za edukacije, razvoj, čitav niz well-being programa i inicijativa, te programa kulture, od sporta do volontiranja, pa postaje jasno da je na raspolaganju širok meni mogućnosti, gde svako može odabrati one prilike s kojima želi da začini svoju karijeru, i život, po sopstvenom ukusu.
Ali preduslov je da imate otvorene oči i uši, da istražujete, osluškujete, isprobavate. Dobre stvari u životu, pa tako i u poslu, retko dolaze servirane na tanjiru, za njima treba posegnuti i za njih se treba potruditi, a to je stvar lične odgovornosti. Mi smo tu da Atlantikovcima pružimo podršku, ali sve kreće od samog zaposlenog.

Koliko se promenio posao koji sektor poput vašeg radi u kompanijama?
U zavisnosti od razdoblja s kojim se upoređujemo, promenio se više ili manje, i to više kroz pristupe i alate koji se koriste, jer u onim kompanijama koje su zaista ljude uvek smatrale presudnim faktorom svog uspeha, posao funkcije ljudskih potencijala i kulture nije se promenio – vizija je uvek bila i biće, stvarati vrednost sa pravim ljudima, koji imaju prave veštine i znanja, na pravom mestu i u pravom trenutku.

Kakva je u vašoj kompaniji situacija sa radom od kuće (gde je to moguće naravno) koji je poprimio maha zbog korone, ali bi sličan princip mogao da se primenjuje i nezavisno od korone?
Atlantikovci su se vrlo dobro snašli u vanrednim okolnostima rada. Mnogo je truda uloženo u upravljanje i prilagođavanje kancelarijskog rada promenjivim okolnostima epidemije. Istovremeno smo gledali u budućnost rada od kuće, te smo pripremili modele i politike za dugoročni hibridni rad, koji zaposlenima omogućavaju da odaberu model s kojim se dugoročno osećaju najugodnije – svoj posao mogu obavljati na radnom mestu (fixer), mogu ga obavljati od kuće na daljinu (remoter) ili mogu ‘mešati’ oba oblika rada (mixer).

Za kraj, recite nam šta je za vas kao poslodavca najvažnije kad je zaposleni u pitanju?
Važno nam je da se zaposleni oseća dobro, i to u svim onim aspektima koji su njoj ili njemu važni.