(tekst je objavljen u Progressive magazinu br. 220, septembar 2024)

KVALITETNO UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Empple Festival će ove godine biti održan 3-4. oktobra u Beogradu, onlajn i uživo, a Progressive magazin je dobio priliku da, od brojnih atraktivnih predavača, u susret ovom uvek interesantnom događaju razgovara sa dva, čija razmišljanja možete pročitati u nastavku teksta.

ENTUZIJAZAM JE ZARAZAN

Iskustvene nagrade/podsticaji imaju bolji učinak na ambasadore brenda, stvaraju uspomene koje se pamte i želju da steknu više sličnih iskustava, što ih drži privučenim.

Adriana Castillo

Koja su ključna iskustva sa različitih tržišta doprinela vašoj trenutnoj poziciji?
Moje bogato profesionalno iskustvo koje sam sticala na različitim tržištima nije toliko utemeljeno na samim tržištima koliko na različitim kupcima za koje sam radila. Kao neko ko je dugo radio u reklamnim agencijama i, kasnije u životu, u multinacionalnim kompanijama, shvatila sam da je identitet ono što je bitno i čega se publika zaista seća. Ponekad ima više smisla žrtvovati efikasnost kako bi se izgradilo nešto što će duže ostati u pamćenju stejkholdera, jer je upravo reputacija ta koja vodi dugoročnoj efikasnosti.

Koje metode su se pokazale kao najefikasnije u motivisanju zaposlenih da postanu ambasadori brenda Lidl?
Još od početka primene programa zastupanja zaposlenih (‘Employee Advocacy’), bili smo vrlo jasni u pogledu iskustvenih nagrada/podsticaja. One imaju bolji učinak na ambasadore brenda, stvaraju uspomene koje se pamte i želju da steknu više sličnih iskustava, što ih drži privučenim.
Kod materijalnih nagrada zaposleni mogu da budu zainteresovani za jednu stavku, pa će učestvovati u izazovu kako bi je osvojili i dobili, ali ako nemaju interesovanje za druge stavke gubimo njihovu posvećenost – što ne možemo da rizikujemo da se dogodi. S druge strane, pokazalo se da regionalni lideri ili ‘kapetani’, kako ih zovemo, imaju ogroman uticaj na to kako ceo region funkcioniše. Entuzijazam je zarazan.

Šta je najveći izazov u sprovođenju programa zastupanja zaposlenih u vašoj kompaniji?
Prve tri nedelje nakon registracije. Te nedelje su ključne za zaposlene da razumeju dinamiku programa i kasnije odluče koju ulogu žele da igraju u njemu. To znači: tehnologija treba da bude dobro podešena, sve bi trebalo da bude prilagođeno korisniku, izazovi i dinamika moraju biti razumljivi za svakoga…
Kako su se programi zastupanja zaposlenih razvijali tokom godina i šta možemo očekivati u budućnosti?
To je zapravo prilično nov koncept, tako da nema mnogo literature. Trenutno se dosta oslanjamo na tehnologiju kako bismo ujedinili i standardizovali poruke širom zemlje i definitivno očekujemo da će relevantnost tehnologije i generativna AI imati mnogo veze sa tim. Ipak, prilagođavanje je ključno i znamo da bismo bez njega izgubili pouzdanost.

BENEFITI KVALITETNOG HR SISTEMA

Sertifikat ‘Employer Partner’ je najprestižniji regionalni sertifikat za HR izvrsnost, a dobijaju ga one organizacije koje dokažu visok kvalitet upravljanja ljudskim potencijalima.

Lara Šubić Šuša

Šta je važno za razumevanje uticaja visokokvalitetnog HR sistema na poslovanje?
Kvalitet HR sistema se direktno odražava na uspešnost organizacije, ali i na zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih. Kvalitetnim HR sistemom ojačava se korporativna kultura, a to može dovesti do 400% većih prihoda – ali do ovih rezultata ne može se doći ako nema otvorenosti i podrške uprave. Bez razgovora s upravom, ulaganja u HR i razvoj leadershipa koji prepoznaje važnost zdrave korporativne kulture nema povezanosti HR-a i biznisa.
‘Employer Partner’ metodologija koristi se kao alat za postavljanje HR sistema u organizacijama kod kojih HR još uvek ne postoji ili postoji na nivou kadrovske administracije i podrške zapošljavanju. U tim slučajevima, strateške smernice kreirane prema metodologiji služe kao pomoć u izradi akcijskog plana za postavljanje HR funkcije na centralno, strateško mesto u organizaciji. Naš tim je bio uključen u mnoge transformacije HR odeljenja iz sistema podrške u sistem poslovnog partnera i sukreatora u poslovnim rezultatima i možemo reći da u poslednjih 10 do 15 godina vidimo veliki pomak u približavanju HR odeljenja biznisu, gde sada kroz brojne mere organizacije jasno dokazuju vrednost inicijativa razvoja i uključivanja zaposlenih u ostvarivanje poslovnih rezultata. Iako je i dalje teško meriti ono neopipljivo, postoje indikatori koje i mi kroz ‘Poslodavac Partner’ metodologiju merimo, a služe organizacijama kao smernica u HR strategijama i strategijama održivosti.

Koje perspektive donose vaše studije u Francuskoj, i koliko se njihovo tržište razlikuje od našeg?
Svaka država i region imaju svoje istorijske, političke i kulturne različitosti koje utiču na ekonomiju, tržište rada, pa tako i očekivanja radno aktivnog stanovništva. Najveća razlika koju sam osetila za 10 godina života u Francuskoj je to što Francuzi rade da bi živeli, a ne obrnuto, kako se ponekad može činiti u našem regionu. Vrlo asertivno odvajaju vreme za posao, hobije, porodicu i prijatelje. To čine s merom, pa ih zbog toga ne bih opisala kao lenje, nego vrlo odmerene i autentične. Širenje vidika je takođe bogatstvo rada i života u multikulturalnim zajednicama, gde je integracija ključna. Zanimljivo je osetiti kako kultura i ustaljeni obrasci u društvu utiču i na organizacijske kulture i radne uslove u kompanijama, koje onda moraju drugačije da komuniciraju i imaju drugačije benefite da bi privukle i zadržale zaposlene. Mnogo truda ulažu u edukacije i uopšteno celoživotni lični razvoj i strast za učenjem, a postoji i ceo pokret nove poslovne paradigme ‘oslobođenih organizacija’ (pokrenut od strane Isaaca Getza) gde korporacije (ne samo one male, nego i one koje imaju preko 15.000 zaposlenih) potpuno napuštaju princip hijerarhije, kako bi kroz ličnu transformaciju došle do organizacijske transformacije i većeg nivoa slobode, inovativnosti i usklađenosti lične svrhe s poslovnom svrhom organizacije. Čini se kilometrima daleko od organizacija u našem regionu, ali i mi smo u Grupi Selectio videli mnogo primera transformacija HR funkcija, pa time i promenu mindseta uprava, a sve to uporedo s transformacijama menadžera i ključnih ljudi koji su prošli našu Selectio Leadership akademiju. Kad bih morala da se kladim šta će u budućnosti biti najveći asset kompanija u smislu komuniciranja konkurentske prednosti prilikom privlačenja talenata, rekla bih da će to biti broj i sinergija osvešćenih, autentičnih i transformisanih lidera, koji će znati da modeliraju željenu organizacijsku kulturu, koji će biti pravi ljudi za privlačenje pravih ljudi (zaposlenih) na pravo (radno) mesto u pravo vreme (u njihovoj karijeri). U takvim postavkama ni poslovni uspeh organizacija i broj inovacija sigurno neće izostati.

Šta donosi sertifikat ‘Employer Partner’?
‘Employer Partner’ metodologiju koristimo već 19 godina za sertifikovanja kvaliteta HR sistema, a do sada smo sproveli 20.000 evaluacija HR sistema u kompanijama koje zajedno broje 200.000 zaposlenih. Zahvaljujući tome, naši sertifikacioni timovi imaju dubinski uvid u sve tipove organizacija, specifičnosti svih industrija i trendove na tržištu rada. 
Ulaskom u proces sertifikacije svaka kompanija dobija tim konsultanata dostupnih za podršku u razvoju HR praksi, a metodologijom su pokriveni svi aspekti HR funkcije u organizaciji. Na bazi procene HR sistema, organizacije dobijaju opsežan izveštaj sa zaokruženim prikazom trenutnog stanja, ali i smernicama za unapređenje i transformaciju HR sistema. Organizacijama je posebno važan i uvid u benchmark podatke za industriju ili tržište, kao i prosek drugih kompanija koji nekima služi kao godišnji KPI.
Priznanje izvrsnosti u obliku ovog sertifikata je važno HR timovima, menadžerima i upravi jer predstavlja potvrdu kvalitetnog rada i ulaganja u razvoj HR procesa. Stoga je sertifikat snažan temelj na kom organizacija može dalje da jača svoj employer brend i pozicionira se kao poželjan poslodavac koji brine o dobrobiti zaposlenih. Pored toga, primetili smo i da organizacije koje imaju sertifikat imaju 50% smanjen rizik od turnovera i 56% veći radni učinak.
Kroz sertifikaciona područja pratimo employee life cycle i procenjujemo organizaciju i prema tome koliko, kada i kojim kanalima prikuplja i uzima u obzir povratne informacije i sugestije zaposlenih. Zadovoljstvo i povratna informacija zaposlenih svakim od uvedenih HR inicijativa i HR procesa u organizaciji (npr. zadovoljstvo selekcijskim postupkom, onboardingom, sistemom nagrađivanja, razvojem) nam je važan kriterijum prilikom ocenjivanja.
Zbog toga, a i zbog employer brandinga, godišnje primamo oko 100 prijava za sertifikovanje što znači da svake godine na 10 tržišta ubrzavamo uvođenje poželjnih HR praksi. Ponekad nam se javljaju i kompanije koje tek treba da izgrade HR sistem, kako bismo im pomogli da postave temelje kvalitetnog upravljanja ljudskim potencijalima.

Kako merite uspešnost vaših HR usluga i njihov uticaj na kompanije klijenata?
Vodimo se univerzalnim metrikama koje su postavljene u ‘Employer Partner’ metodologiji i pratimo kakve rezultate klijenti postižu kroz godine. To znači da primarno podstičemo organizacije da budu bolje u odnosu na sebe u prošloj godini, a ne u odnosu na druge. Zato gledamo u kojim se područjima u organizaciji povećao kvalitet HR procesa i to upoređujemo s našim smernicama. Značajan broj organizacija je upravo primenom naših sugestija za poboljšanje uspešno povećao kvalitet HR procesa, a primetili smo i korelaciju kvaliteta tih procesa i implementacije novih inicijativa s većom angažovanošću i zadovoljstvom zaposlenih. 94% kompanija koje prolaze godišnju sertifikaciju iz godine u godinu ima više rezultate prilikom resertifikacije.
Koje trendove vidite u budućnosti upravljanja ljudskim resursima i kako se pripremate za njih?
Sa sve većom dostupnošću informacija o poslodavcu, primećujemo da su kandidati vrlo informisani pa time i zahtevniji što se tiče kvaliteta radnog mesta i organizacijske kulture koju očekuju od poslodavca. Smatramo da temeljnom, holističkom i objektivnom procenom kroz ‘Employer Partner’ metodologiju možemo i posloprimce da usmerimo na poslodavce kod kojih mogu očekivati da će npr. sistem razvoja, napredovanja i nagrađivanja biti transparentan i pravedan.
Uz to, zaposleni sve češće očekuju od poslodavca da jasno ističe u čemu je baš on drugačiji od konkurencije, što takođe pomažemo da izdvoji nakon završene sertifikacije, pogotovo upoređujući HR procese u organizaciji sa skupinom svih sertifikovanih kompanija. U tom slučaju, sve employer branding aktivnosti koje organizacije preduzimaju, imaju pokriće i nisu samo slogan. Primećujemo da upravo ta autentičnost i iskreno komuniciranje privlači nove generacije na tržištu rada.
Razvoj inkluzivne organizacijske kulture je još jedan zahtev tržišta rada. On se odnosi na jednako prihvatanje različitih kultura prilikom zapošljavanja stranaca, ali se proteže i na mnogo šire od toga, sve do razvoja organizacijske kulture gde se uvažavaju različiti pogledi, podstiče inovativnost i razmišljanje, osećaj pripadanja i prihvatanja autentičnosti.
Konstantna promena koju poslovni sistemi osećaju već nekoliko godina, a podstaknuta je ekonomskim činiocima, dovela je do potrebe za agilnošću. Primećujemo i da sve više organizacija širi svoj paket brige o zaposlenima ne samo na inicijative koje omogućavaju work-life balance i brigu o zdravlju, nego žele i da zaposlenima pruže stručnu i aktivnu podršku u brizi za mentalno zdravlje.