{"id":34347,"date":"2024-10-02T11:12:40","date_gmt":"2024-10-02T10:12:40","guid":{"rendered":"https:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/?p=34347"},"modified":"2024-10-02T11:12:40","modified_gmt":"2024-10-02T10:12:40","slug":"adriana-castillolidl-spain-lara-subic-susaselectio-group","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/adriana-castillolidl-spain-lara-subic-susaselectio-group\/","title":{"rendered":"Adriana Castillo,Lidl Spain; Lara \u0160ubi\u0107 \u0160u\u0161a,Selectio Group"},"content":{"rendered":"
\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

(tekst je objavljen u Progressive magazinu br. 220, septembar 2024)<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

KVALITETNO UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Empple Festival \u0107e ove godine biti odr\u017ean 3-4. oktobra u Beogradu, onlajn i u\u017eivo, a Progressive magazin je dobio priliku da, od brojnih atraktivnih predava\u010da, u susret ovom uvek interesantnom doga\u0111aju razgovara sa dva, \u010dija razmi\u0161ljanja mo\u017eete pro\u010ditati u nastavku teksta.<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

ENTUZIJAZAM JE ZARAZAN<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Iskustvene nagrade\/podsticaji imaju bolji u\u010dinak na ambasadore brenda, stvaraju uspomene koje se pamte i \u017eelju da steknu vi\u0161e sli\u010dnih iskustava, \u0161to ih dr\u017ei privu\u010denim.<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Adriana Castillo<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Koja su klju\u010dna iskustva sa razli\u010ditih tr\u017ei\u0161ta doprinela va\u0161oj trenutnoj poziciji?
<\/strong>Moje bogato profesionalno iskustvo koje sam sticala na razli\u010ditim tr\u017ei\u0161tima nije toliko utemeljeno na samim tr\u017ei\u0161tima koliko na razli\u010ditim kupcima za koje sam radila. Kao neko ko je dugo radio u reklamnim agencijama i, kasnije u \u017eivotu, u multinacionalnim kompanijama, shvatila sam da je identitet ono \u0161to je bitno i \u010dega se publika zaista sec\u0301a. Ponekad ima vi\u0161e smisla \u017ertvovati efikasnost kako bi se izgradilo ne\u0161to \u0161to c\u0301e du\u017ee ostati u pam\u0107enju stejkholdera, jer je upravo reputacija ta koja vodi dugoro\u010dnoj efikasnosti.<\/p>\n\n\n\n

Koje metode su se pokazale kao najefikasnije u motivisanju zaposlenih da postanu ambasadori brenda Lidl?<\/strong>
Jo\u0161 od po\u010detka primene programa zastupanja zaposlenih (\u2018Employee Advocacy\u2019), bili smo vrlo jasni u pogledu iskustvenih nagrada\/podsticaja. One imaju bolji u\u010dinak na ambasadore brenda, stvaraju uspomene koje se pamte i \u017eelju da steknu vi\u0161e sli\u010dnih iskustava, \u0161to ih dr\u017ei privu\u010denim.
Kod materijalnih nagrada zaposleni mogu da budu zainteresovani za jednu stavku, pa c\u0301e u\u010destvovati u izazovu kako bi je osvojili i dobili, ali ako nemaju interesovanje za druge stavke gubimo njihovu posve\u0107enost – \u0161to ne mo\u017eemo da rizikujemo da se dogodi. S druge strane, pokazalo se da regionalni lideri ili \u2018kapetani\u2019, kako ih zovemo, imaju ogroman uticaj na to kako ceo region funkcioni\u0161e. Entuzijazam je zarazan.
<\/p>\n\n\n\n

\u0160ta je najvec\u0301i izazov u sprovo\u0111enju programa zastupanja zaposlenih u va\u0161oj kompaniji?
<\/strong>Prve tri nedelje nakon registracije. Te nedelje su klju\u010dne za zaposlene da razumeju dinamiku programa i kasnije odlu\u010de koju ulogu \u017eele da igraju u njemu. To zna\u010di: tehnologija treba da bude dobro pode\u0161ena, sve bi trebalo da bude prilago\u0111eno korisniku, izazovi i dinamika moraju biti razumljivi za svakoga\u2026
Kako su se programi zastupanja zaposlenih razvijali tokom godina i \u0161ta mo\u017eemo o\u010dekivati u buduc\u0301nosti?
To je zapravo prili\u010dno nov koncept, tako da nema mnogo literature. Trenutno se dosta oslanjamo na tehnologiju kako bismo ujedinili i standardizovali poruke \u0161irom zemlje i definitivno o\u010dekujemo da c\u0301e relevantnost tehnologije i generativna AI imati mnogo veze sa tim. Ipak, prilago\u0111avanje je klju\u010dno i znamo da bismo bez njega izgubili pouzdanost.
<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

BENEFITI KVALITETNOG HR SISTEMA<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Sertifikat \u2018Employer Partner\u2019 je najpresti\u017eniji regionalni sertifikat za HR izvrsnost, a dobijaju ga one organizacije koje doka\u017eu visok kvalitet upravljanja ljudskim potencijalima.<\/em><\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Lara \u0160ubi\u0107 \u0160u\u0161a<\/strong><\/p>\n\n\n\n


\u0160ta je va\u017eno za razumevanje uticaja visokokvalitetnog HR sistema na poslovanje?
<\/strong>Kvalitet HR sistema se direktno odra\u017eava na uspe\u0161nost organizacije, ali i na zadovoljstvo i anga\u017eovanost zaposlenih. Kvalitetnim HR sistemom oja\u010dava se korporativna kultura, a to mo\u017ee dovesti do 400% ve\u0107ih prihoda – ali do ovih rezultata ne mo\u017ee se do\u0107i ako nema otvorenosti i podr\u0161ke uprave. Bez razgovora s upravom, ulaganja u HR i razvoj leadershipa koji prepoznaje va\u017enost zdrave korporativne kulture nema povezanosti HR-a i biznisa.
\u2018Employer Partner\u2019 metodologija koristi se kao alat za postavljanje HR sistema u organizacijama kod kojih HR jo\u0161 uvek ne postoji ili postoji na nivou kadrovske administracije i podr\u0161ke zapo\u0161ljavanju. U tim slu\u010dajevima, strate\u0161ke smernice kreirane prema metodologiji slu\u017ee kao pomo\u0107 u izradi akcijskog plana za postavljanje HR funkcije na centralno, strate\u0161ko mesto u organizaciji. Na\u0161 tim je bio uklju\u010den u mnoge transformacije HR odeljenja iz sistema podr\u0161ke u sistem poslovnog partnera i sukreatora u poslovnim rezultatima i mo\u017eemo re\u0107i da u poslednjih 10 do 15 godina vidimo veliki pomak u pribli\u017eavanju HR odeljenja biznisu, gde sada kroz brojne mere organizacije jasno dokazuju vrednost inicijativa razvoja i uklju\u010divanja zaposlenih u ostvarivanje poslovnih rezultata. Iako je i dalje te\u0161ko meriti ono neopipljivo, postoje indikatori koje i mi kroz \u2018Poslodavac Partner\u2019 metodologiju merimo, a slu\u017ee organizacijama kao smernica u HR strategijama i strategijama odr\u017eivosti.
<\/p>\n\n\n\n

Koje perspektive donose va\u0161e studije u Francuskoj, i koliko se njihovo tr\u017ei\u0161te razlikuje od na\u0161eg?
<\/strong>Svaka dr\u017eava i region imaju svoje istorijske, politi\u010dke i kulturne razli\u010ditosti koje uti\u010du na ekonomiju, tr\u017ei\u0161te rada, pa tako i o\u010dekivanja radno aktivnog stanovni\u0161tva. Najve\u0107a razlika koju sam osetila za 10 godina \u017eivota u Francuskoj je to \u0161to Francuzi rade da bi \u017eiveli, a ne obrnuto, kako se ponekad mo\u017ee \u010diniti u na\u0161em regionu. Vrlo asertivno odvajaju vreme za posao, hobije, porodicu i prijatelje. To \u010dine s merom, pa ih zbog toga ne bih opisala kao lenje, nego vrlo odmerene i autenti\u010dne. \u0160irenje vidika je tako\u0111e bogatstvo rada i \u017eivota u multikulturalnim zajednicama, gde je integracija klju\u010dna. Zanimljivo je osetiti kako kultura i ustaljeni obrasci u dru\u0161tvu uti\u010du i na organizacijske kulture i radne uslove u kompanijama, koje onda moraju druga\u010dije da komuniciraju i imaju druga\u010dije benefite da bi privukle i zadr\u017eale zaposlene. Mnogo truda ula\u017eu u edukacije i uop\u0161teno celo\u017eivotni li\u010dni razvoj i strast za u\u010denjem, a postoji i ceo pokret nove poslovne paradigme \u2018oslobo\u0111enih organizacija\u2019 (pokrenut od strane Isaaca Getza) gde korporacije (ne samo one male, nego i one koje imaju preko 15.000 zaposlenih) potpuno napu\u0161taju princip hijerarhije, kako bi kroz li\u010dnu transformaciju do\u0161le do organizacijske transformacije i ve\u0107eg nivoa slobode, inovativnosti i uskla\u0111enosti li\u010dne svrhe s poslovnom svrhom organizacije. \u010cini se kilometrima daleko od organizacija u na\u0161em regionu, ali i mi smo u Grupi Selectio videli mnogo primera transformacija HR funkcija, pa time i promenu mindseta uprava, a sve to uporedo s transformacijama menad\u017eera i klju\u010dnih ljudi koji su pro\u0161li na\u0161u Selectio Leadership akademiju. Kad bih morala da se kladim \u0161ta \u0107e u budu\u0107nosti biti najve\u0107i asset kompanija u smislu komuniciranja konkurentske prednosti prilikom privla\u010denja talenata, rekla bih da \u0107e to biti broj i sinergija osve\u0161\u0107enih, autenti\u010dnih i transformisanih lidera, koji \u0107e znati da modeliraju \u017eeljenu organizacijsku kulturu, koji \u0107e biti pravi ljudi za privla\u010denje pravih ljudi (zaposlenih) na pravo (radno) mesto u pravo vreme (u njihovoj karijeri). U takvim postavkama ni poslovni uspeh organizacija i broj inovacija sigurno ne\u0107e izostati.
<\/p>\n\n\n\n

\u0160ta donosi sertifikat \u2018Employer Partner\u2019?
<\/strong>\u2018Employer Partner\u2019 metodologiju koristimo ve\u0107 19 godina za sertifikovanja kvaliteta HR sistema, a do sada smo sproveli 20.000 evaluacija HR sistema u kompanijama koje zajedno broje 200.000 zaposlenih. Zahvaljuju\u0107i tome, na\u0161i sertifikacioni timovi imaju dubinski uvid u sve tipove organizacija, specifi\u010dnosti svih industrija i trendove na tr\u017ei\u0161tu rada.\u00a0
Ulaskom u proces sertifikacije svaka kompanija dobija tim konsultanata dostupnih za podr\u0161ku u razvoju HR praksi, a metodologijom su pokriveni svi aspekti HR funkcije u organizaciji. Na bazi procene HR sistema, organizacije dobijaju opse\u017ean izve\u0161taj sa zaokru\u017eenim prikazom trenutnog stanja, ali i smernicama za unapre\u0111enje i transformaciju HR sistema. Organizacijama je posebno va\u017ean i uvid u benchmark podatke za industriju ili tr\u017ei\u0161te, kao i prosek drugih kompanija koji nekima slu\u017ei kao godi\u0161nji KPI.
Priznanje izvrsnosti u obliku ovog sertifikata je va\u017eno HR timovima, menad\u017eerima i upravi jer predstavlja potvrdu kvalitetnog rada i ulaganja u razvoj HR procesa. Stoga je sertifikat sna\u017ean temelj na kom organizacija mo\u017ee dalje da ja\u010da svoj employer brend i pozicionira se kao po\u017eeljan poslodavac koji brine o dobrobiti zaposlenih. Pored toga, primetili smo i da organizacije koje imaju sertifikat imaju 50% smanjen rizik od turnovera i 56% ve\u0107i radni u\u010dinak.
Kroz sertifikaciona podru\u010dja pratimo employee life cycle i procenjujemo organizaciju i prema tome koliko, kada i kojim kanalima prikuplja i uzima u obzir povratne informacije i sugestije zaposlenih. Zadovoljstvo i povratna informacija zaposlenih svakim od uvedenih HR inicijativa i HR procesa u organizaciji (npr. zadovoljstvo selekcijskim postupkom, onboardingom, sistemom nagra\u0111ivanja, razvojem) nam je va\u017ean kriterijum prilikom ocenjivanja.
Zbog toga, a i zbog employer brandinga, godi\u0161nje primamo oko 100 prijava za sertifikovanje \u0161to zna\u010di da svake godine na 10 tr\u017ei\u0161ta ubrzavamo uvo\u0111enje po\u017eeljnih HR praksi. Ponekad nam se javljaju i kompanije koje tek treba da izgrade HR sistem, kako bismo im pomogli da postave temelje kvalitetnog upravljanja ljudskim potencijalima.
<\/p>\n\n\n\n

Kako merite uspe\u0161nost va\u0161ih HR usluga i njihov uticaj na kompanije klijenata?
<\/strong>Vodimo se univerzalnim metrikama koje su postavljene u \u2018Employer Partner\u2019 metodologiji i pratimo kakve rezultate klijenti posti\u017eu kroz godine. To zna\u010di da primarno podsti\u010demo organizacije da budu bolje u odnosu na sebe u pro\u0161loj godini, a ne u odnosu na druge. Zato gledamo u kojim se podru\u010djima u organizaciji pove\u0107ao kvalitet HR procesa i to upore\u0111ujemo s na\u0161im smernicama. Zna\u010dajan broj organizacija je upravo primenom na\u0161ih sugestija za pobolj\u0161anje uspe\u0161no pove\u0107ao kvalitet HR procesa, a primetili smo i korelaciju kvaliteta tih procesa i implementacije novih inicijativa s ve\u0107om anga\u017eovano\u0161\u0107u i zadovoljstvom zaposlenih. 94% kompanija koje prolaze godi\u0161nju sertifikaciju iz godine u godinu ima vi\u0161e rezultate prilikom resertifikacije.
Koje trendove vidite u budu\u0107nosti upravljanja ljudskim resursima i kako se pripremate za njih?
Sa sve ve\u0107om dostupno\u0161\u0107u informacija o poslodavcu, prime\u0107ujemo da su kandidati vrlo informisani pa time i zahtevniji \u0161to se ti\u010de kvaliteta radnog mesta i organizacijske kulture koju o\u010dekuju od poslodavca. Smatramo da temeljnom, holisti\u010dkom i objektivnom procenom kroz \u2018Employer Partner\u2019 metodologiju mo\u017eemo i posloprimce da usmerimo na poslodavce kod kojih mogu o\u010dekivati da \u0107e npr. sistem razvoja, napredovanja i nagra\u0111ivanja biti transparentan i pravedan.
Uz to, zaposleni sve \u010de\u0161\u0107e o\u010dekuju od poslodavca da jasno isti\u010de u \u010demu je ba\u0161 on druga\u010diji od konkurencije, \u0161to tako\u0111e poma\u017eemo da izdvoji nakon zavr\u0161ene sertifikacije, pogotovo upore\u0111uju\u0107i HR procese u organizaciji sa skupinom svih sertifikovanih kompanija. U tom slu\u010daju, sve employer branding aktivnosti koje organizacije preduzimaju, imaju pokri\u0107e i nisu samo slogan. Prime\u0107ujemo da upravo ta autenti\u010dnost i iskreno komuniciranje privla\u010di nove generacije na tr\u017ei\u0161tu rada.
Razvoj inkluzivne organizacijske kulture je jo\u0161 jedan zahtev tr\u017ei\u0161ta rada. On se odnosi na jednako prihvatanje razli\u010ditih kultura prilikom zapo\u0161ljavanja stranaca, ali se prote\u017ee i na mnogo \u0161ire od toga, sve do razvoja organizacijske kulture gde se uva\u017eavaju razli\u010diti pogledi, podsti\u010de inovativnost i razmi\u0161ljanje, ose\u0107aj pripadanja i prihvatanja autenti\u010dnosti.
Konstantna promena koju poslovni sistemi ose\u0107aju ve\u0107 nekoliko godina, a podstaknuta je ekonomskim \u010diniocima, dovela je do potrebe za agilno\u0161\u0107u. Prime\u0107ujemo i da sve vi\u0161e organizacija \u0161iri svoj paket brige o zaposlenima ne samo na inicijative koje omogu\u0107avaju work-life balance i brigu o zdravlju, nego \u017eele i da zaposlenima pru\u017ee stru\u010dnu i aktivnu podr\u0161ku u brizi za mentalno zdravlje. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

(tekst je objavljen u Progressive magazinu br. 220, septembar 2024) KVALITETNO UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA Empple Festival \u0107e ove godine biti odr\u017ean 3-4. oktobra u Beogradu, onlajn i u\u017eivo, a Progressive magazin je dobio priliku da, od brojnih atraktivnih predava\u010da, u susret ovom uvek interesantnom doga\u0111aju razgovara sa dva, \u010dija razmi\u0161ljanja mo\u017eete pro\u010ditati u nastavku teksta. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":34348,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"pgc_sgb_lightbox_settings":""},"categories":[10,21],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34347"}],"collection":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=34347"}],"version-history":[{"count":1,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34347\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":34351,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34347\/revisions\/34351"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/media\/34348"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=34347"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=34347"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=34347"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}