{"id":27042,"date":"2022-03-03T15:27:25","date_gmt":"2022-03-03T14:27:25","guid":{"rendered":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/?p=27042"},"modified":"2022-03-03T17:54:02","modified_gmt":"2022-03-03T16:54:02","slug":"programi-podrske-zaposlenima-dobra-plata-vise-nije-dovoljna","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/programi-podrske-zaposlenima-dobra-plata-vise-nije-dovoljna\/","title":{"rendered":"PROGRAMI PODR\u0160KE ZAPOSLENIMA: Dobra plata vi\u0161e nije dovoljna"},"content":{"rendered":"

(tekst objavljen u Progressive magazinu br. 194<\/a>)<\/em><\/p>\n

Kako privu\u0107i, ali i zadr\u017eati kvalitetan kadar, kakve benefite ponuditi zaposlenima kako bi bili zadovoljni, kako se izboriti sa milenijalcima i novim o\u010dekivanjima koja oni imaju od poslodavaca su pitanja na koja danas vi\u0161e ne postoji jednostavan odgovor.<\/pre>\n
\"220303_Irena_Smiljanic\"<\/a>Pi\u0161e: Irena Smiljani\u0107<\/em><\/strong>, Senior Corporate & Government Affairs Consultant, Communications & CSR Expert<\/em>
\nsmiljanicirena720@gmail.com<\/a><\/em><\/p>\n
IV industrijska revolucija, digitalizacija, kao i mobilnost radne snage trebalo je da dovedu do toga da kompanije budu manje zavisne od radnog kapitala i da sve vi\u0161e posla mogu da rade roboti i kompjuteri, a sve manje ljudi.<\/p>\n
Me\u0111utim, kao konsekvenca svih tih procesa, uve\u0107ala se kompleksnost i sam posao je postao slo\u017eeniji. Do\u0161lo je do paradoksa. Automatizacija je u odnosu na pre dvadeset godina podignuta na n-ti stepen, ali umesto da ljudi mogu da rade po tri dana nedeljno, oni su sve vi\u0161e zaposleni. Potra\u017enja za radnom snagom kada je re\u010d o visoko\u0161kolovanom kadru se pove\u0107ala, a taj visokokvalifikovani kadar, koji sada zapravo treba svima, ima nizak stepen lojalnosti, upravo zato \u0161to je postao izuzetno tra\u017een.<\/p>\n
Javlja se jo\u0161 jedan fenomen. Ponuditi visoku platu zaposlenom vi\u0161e nije jedini uslov kojim \u0107ete privu\u0107i zaposlenog. Ljudima su se promenili prioriteti, sada manje vrednuju novac (on se podrazumeva), a mnogo vi\u0161e vrednuju, na primer, svoje slobodno vreme ili neke druge benefite, i na kompanijama je da te benefite ponude svojim zaposlenima kako bi izgradili njihovu lojalnost.<\/p>\n
Potreban je Employer Branding<\/h3>\n
Ovde dolazimo do koncepta Employer Brandinga, koji podrazumeva promovisanje kompanije, odnosno organizacije, kao po\u017eeljnog poslodavca za \u017eeljenu ciljnu grupu. Cilj ovog procesa je da se od biznisa napravi takav brend koji \u0107e privu\u0107i potencijalne zaposlene, zatim ih zaposliti i zadr\u017eati. Danas je vi\u0161e nego ikada va\u017eno privu\u0107i talentovan kadar koji \u0107e unaprediti va\u0161e poslovanje i koji ne\u0107e prihvatiti prvu bolju ponudu. Potrebno je da im se ponudi ne\u0161to vi\u0161e od plate, odnos izme\u0111u poslodavca i zaposlenog mora da se podigne na vi\u0161i nivo. Va\u017eno je kako se kompanija odnosi prema svojim biv\u0161im, trenutnim i budu\u0107im zaposlenima. Krajnji rezultat Employer Brandinga bi trebalo da bude da ljudi \u017eele da rade upravo tu i da su zadovoljni svojim poslom i \u017eivotom.<\/p>\n
\u0160ta je u osnovi Employer Brandinga? Osnovne vrednosti su ljudi (njihove konkurentske prednosti, ravnote\u017ea izme\u0111u posla i privatnog \u017eivota, timski rad, pojedinci orijentisani na akciju), kultura (fleksibilno radno okru\u017eenje, raznovrsnost karijere, otvorena komunikacija, pristupa\u010dan menad\u017ement, timski fokusiran stav), mogu\u0107nosti (prilike za obuku i razvoj karijere koje usmeravaju zaposlene za rast, omoguc\u0301avajuc\u0301i im da ostvare svoj puni potencijal) i kupci (fokus na klijentima koji je sastavni deo uspeha kompanije).<\/p>\n
Fokus na raznolikost i razvoj<\/h3>\n
Kompanija treba da nudi izvanredne izglede za karijeru, odli\u010dne ukupne uslove za profesionalni, porodi\u010dni i li\u010dni razvoj i timski duh. Korporativna kultura je zasnovana na razli\u010ditosti i interdisciplinarnom pristupu, izvrsnosti u svemu \u0161to radi sa ljudima, kroz razvoj kadrova i sistematsko planiranje, sa fokusom na raznolikost i razvoj. Potrebno je i podr\u017eavanje \u017eena da se pridru\u017ee kompanijama, podizanje procenta \u017eena u radnoj snazi na svim nivoima, uklju\u010dujuc\u0301i i rukovodstvo. Neophodni su programi kontinuirane edukacije, dalji razvoj i stalna razmena znanja i ideja, kako bi se zaposlenima pomoglo da razviju svoje potencijale i do\u0111u do pozicije koja je prava za njih u okviru kompanije.<\/p>\n
Benefiti za zaposlene<\/h3>\n
Me\u0111u benefitima koji se mogu ponuditi zaposlenima su: privatna zdravstvena osiguranja, bonusi, kompenzacije, work-life balans, wellbeing, fleksibilno radno vreme, penzije, mobilnost zaposlenih, osiguranje zaposlenih, raznolikost i inkluzija koje podrazumevaju iste moguc\u0301nosti bez obzira na pol, etni\u010dko poreklo, godine, veru, invaliditet ili seksualnu orijentaciju, jasan stav protiv diskriminacije na radnom mestu, jednake moguc\u0301nosti i jednak tretman svih zaposlenih, radno okru\u017eenje bez predrasuda, prepoznavanje i podr\u017eavanje razli\u010ditih potencijala.<\/p>\n
Dajte zaposlenima\u00a0\u0161to vi\u0161e razloga da ostanu<\/h3>\n
Lojalnost zaposlenih je najva\u017eniji resurs i najvrednija imovina svake kompanije, i \u010dini ga skup emocija zbog kojih se zaposleni osec\u0301aju vezanim za svog trenutnog poslodavca, zbog \u010dega je manje verovatno da c\u0301e potra\u017eiti neki drugi posao.<\/p>\n
Od koncepta ‘do\u017eivotnog zaposlenja’, koji je bio karakteristika pro\u0161lih vremena, danas smo do\u0161li do situacije koju karakteri\u0161e velika fluktuacija osoblja, posebno kada je re\u010d o mladim zaposlenima. Poslovni lideri vide odsustvo lojalnosti kod milenijalaca kao uzrok. Mladi ljudi su odrasli uz informacije koje su na dohvat ruke, putem razli\u010ditih dru\u0161tvenih mre\u017ea, koje ih stalno obave\u0161tavaju o novim moguc\u0301nostima za posao. Kompanije neminovno anga\u017euju milenijalce, to je imperativ, a kada to urade, od klju\u010dnog zna\u010daja je da primene \u010ditav set mehanizama da stvore lojalnost kod njih kako bi ih zadr\u017eali.<\/p>\n
Faktori koji mogu uticati na fluktuaciju zaposlenih su nezadovoljstvo izazvano niskim platama, statisti\u010dki sve \u010de\u0161\u0107e pojave ‘burnouta’, nedostatak dobrog balansa izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota. Ozbiljne kompanije su svesne ovog problema i imaju razvijene programe za zadr\u017eavanje talenata u cilju smanjivanja fluktuacije zaposlenih. Jedina stvar koja mo\u017ee zaustaviti veliku fluktuaciju zaposlenih je podsticanje vec\u0301e lojalnosti kompaniji. Treba dati zaposlenima \u0161to vi\u0161e razloga da ostanu. Daleko je lak\u0161e sa ekonomske perspektive potro\u0161iti malo vremena ili novca na to da sada\u0161nji zaposleni budu zadovoljni, nego tra\u017eiti i zaposliti nove. Cela filozofija le\u017ei u re\u010dima Richarda Bransona, osniva\u010da Virgin Groupa: „Obu\u010dite ljude dovoljno dobro da mogu da odu, tretirajte ih dovoljno dobro da to ne \u017eele“.<\/p>\n
Lojalnost je najvrednija imovina firme<\/h3>\n
Lojalni zaposleni obavljaju svoj posao najbolje \u0161to mogu, \u010desto prevazilaze\u0107i svoje granice. Oni rade za svoju platu, ali interes kompanije stavljaju ispred svog. Prema pisanju Forbsa, lojalni zaposleni je sre\u0107ni zaposleni, a kao takav zna\u010di veliku zaradu. Jedna studija je otkrila da su srec\u0301ni radnici 12% produktivniji od svojih manje zadovoljnih kolega, a Pret a Manger je pripisao ogroman porast prodaje srec\u0301nijim zaposlenima.<\/p>\n
Prema istra\u017eivanju Gallupa, 70% motivacije zaposlenog zavisi od uticaja koji na njih ima menad\u017eer. Prema Gallupovoj anketi, vi\u0161e od polovine (53%) radnika sebe opisuje kao ‘neanga\u017eovane’, a jo\u0161 13% je ‘aktivno neanga\u017eovano’. To zna\u010di da oni zapravo ne ula\u017eu srce u svoj posao i nisu u mogu\u0107nosti da razviju svoje potencijale – oni se pojavljuju, ‘odrade’ svoj posao i idu kuc\u0301i. Ako dobiju bolju ponudu za posao, verovatno c\u0301e otic\u0301i.<\/p>\n
Zaposleni c\u0301e biti malo posvec\u0301eni svojoj organizaciji ako ne vide nikakvo zna\u010denje u svom anga\u017eovanju u njoj. Oni c\u0301e biti podjednako obeshrabreni ako ne veruju da u\u010destvuju u ostvarivanju neke ubedljive vizije buduc\u0301nosti. Isto va\u017ei i kada njihovi lideri nisu ‘pravi’, kada se pona\u0161aju na na\u010din koji je u suprotnosti sa onim \u0161to govore.<\/p>\n
Ljudi napu\u0161taju menad\u017eere,\u00a0a ne kompanije<\/h3>\n
Najuticajniji faktor u anga\u017eovanju i u\u010dinku zaposlenih je odnos zaposleni-nadre\u0111eni. Prema re\u010dima Marcusa Buckinghama, poslovnog konsultanta i motivacionog govornika: „Ljudi napu\u0161taju menad\u017eere, a ne kompanije“. Ulaganje u menad\u017eere u cilju razvoja dinami\u010dnih lidera bi\u0107e od najvec\u0301eg uticaja. Menad\u017eeri moraju znati da dobro komuniciraju, da osiguraju da zaposleni budu na poslovima koji im odgovaraju, i da daju odgovarajuc\u0301e povratne informacije.<\/p>\n
Pokazivanje velike lojalnosti timu kao efekat ima da se ta lojalnost u istoj meri vra\u0107a, da se izvu\u010de maksimum iz tima i postavi osnova za trajni uspeh. Neophodna je \u010desta i konstantna interakcija sa \u010dlanovima tima, pokazivanje poverenja, \u010dime se stvara tendencija da oni uzvrate to poverenje. Ukoliko im date mogu\u0107nost da donose odluke, zaposleni se ose\u0107aju slobodno i inspirisano i naj\u010de\u0161\u0107e ‘probijaju’ svoje granice, \u010dime pobolj\u0161avaju radno okru\u017eenje u celini. Zaposleni \u010desto imaju dragocenu perspektivu koja nije o\u010digledna \u010dlanovima menad\u017eerskog tima. Ova vrsta podr\u0161ke inspiri\u0161e va\u0161e zaposlene i podsti\u010de inovacije, omoguc\u0301avajuc\u0301i vam da odr\u017eavate svoje prakse sve\u017eim. Kao rezultat toga, zaposleni c\u0301e biti dodatno anga\u017eovani i lojalni va\u0161oj kompaniji.<\/p>\n
Davanje povratnih informacija i pomaganje zaposlenima da postave i ostvare pojedina\u010dne, kao i ciljeve kompanije, neverovatno je efikasno, pobolj\u0161ava se komunikacija, koja bi trebalo da bude dvosmerna. I sam menad\u017eer bi trebalo da bude u stanju da prihvati kritiku.<\/p>\n
Zaposlenima je te\u0161ko da se osec\u0301aju lojalno kompaniji koja toleri\u0161e pojedince koji zagor\u010davaju \u017eivot i rad svima ostalima. Nasilni \u0161efovi i saradnici u velikoj meri povec\u0301avaju stres (a samim tim i fluktuaciju), i kao kompanija ne biste smeli da negujete takvu klimu.<\/p>\n
Ponudite okru\u017eenje koje zra\u010di podr\u0161kom, tako da zaposleni mogu da rade udobnije i bez straha da c\u0301e napraviti gre\u0161ku i da \u0107e to biti fatalno po njih. Uverenje da c\u0301e im njihovi menad\u017eeri pomoc\u0301i da u\u010de iz svojih gre\u0161aka c\u0301e razviti i oja\u010dati po\u0161tovanje izme\u0111u menad\u017eera i zaposlenih.<\/p>\n
Kakve podsticaje ponuditi?<\/h3>\n
Preduzec\u0301a treba da iznova razmisle o tome kakve podsticaje da ponude zaposlenima. Kao \u0161to je ve\u0107 re\u010deno, za mnoge puko povec\u0301anje plate mo\u017eda nec\u0301e biti dovoljno da ostanu u timu, pogotovo ako je re\u010d o mladima. Prema istra\u017eivanju koje je sproveo Accenture, 59% milenijalaca bi vi\u0161e volelo pozitivnu atmosferu na svom radnom mestu nego vec\u0301u platu.<\/p>\n
S druge strane, to ne zna\u010di da je plata nebitna. Zaposleni o\u010dekuju da c\u0301e biti plac\u0301eni onoliko koliko bi mogli da zarade radec\u0301i isti posao na drugom mestu i osec\u0301aju se ‘obezvre\u0111eno’ kada su plac\u0301eni manje. Zaposleni tako\u0111e o\u010dekuju da budu plac\u0301eni koliko i njihovi vr\u0161njaci koji rade isti posao, bez obzira na to da li su ti vr\u0161njaci bolji u pregovorima o platama.<\/p>\n
Drugi na\u010din da povec\u0301ate anga\u017eovanje zaposlenih je da sami odrede svoje radno vreme i odlu\u010de da li c\u0301e i kada raditi na daljinu. Podela posla, radno vreme i obezbe\u0111ivanje studijskog odsustva mogu povec\u0301ati lojalnost osoblja i pobolj\u0161ati u\u010dinak organizacije.<\/p>\n
Priznanje je jedan od klju\u010dnih pokreta\u010da po\u0161tovanja i lojalnosti. Ukoliko ne prepoznajete napore ili dostignuc\u0301a va\u0161eg zaposlenog, bilo da se radi o li\u010dnom ili profesionalnom nivou, to mo\u017ee dovesti do toga da se zaposleni ne osec\u0301a cenjenim ili prepoznatim. Ovo \u010desto dovodi do toga da zaposleni tra\u017ee prilike za posao negde drugo.<\/p>\n
Sveprisutna neizvesnost\u00a0stvara klimu stresa<\/h3>\n
Nema sumnje da dana\u0161nje radno mesto sadr\u017ei vi\u0161e neizvesnosti nego u pro\u0161losti. Ekonomija se brzo menja, a inovacije stalno remete prethodno stabilna tr\u017ei\u0161ta. Ova sveprisutna neizvesnost stvara klimu stresa koja mo\u017ee u\u010diniti zaposlene nesrec\u0301nim, prema studiji sprovedenoj na Univerzitetskom koled\u017eu u Londonu. Iako nijedna kompanija ne mo\u017ee da popravi nesigurnu ekonomiju, mo\u017ee u\u010diniti rad predvidljivijim jednostavnim obave\u0161tavanjem zaposlenih i upozoravanjem na nadolaze\u0107e promene unapred onda kada su one neizbe\u017ene.<\/p>\n
Obuke – jedan od najmo\u0107nijih na\u010dina da unapredite poslovanje<\/h3>\n
Obuka je va\u017ean deo vo\u0111enja preduzec\u0301a. \u017delite da va\u0161i zaposleni budu najbolji \u0161to mogu da budu, ali da bi to bilo mogu\u0107e morate im obezbediti resurse i alate koji su im potrebni da do\u0111u do toga. Obuka mo\u017ee biti jedan od najmoc\u0301nijih na\u010dina da unapredite svoje poslovanje. Tako\u0111e, razumevanje u kom pravcu zaposleni \u017eeli da napreduje pomoc\u0301i c\u0301e vam da donesete bolje odluke. Nema svaki zaposleni jasan put u karijeri, a neki imaju velika o\u010dekivanja, ali ne i jasnu mapu puta. \u25a0<\/p>\n
Neke od vode\u0107ih kompanija na FMCG tr\u017ei\u0161tu u Srbiji koje u svojoj poslovnoj filozofiji imaju \u010dvrsto ukorenjenu brigu o zaposlenima za Progressive su ispri\u010dale svoje vi\u0111enje trendova koje poslodavac danas mora ispuniti kako bi posedovao kvalitetnu i motivisanu radnu snagu. Na slede\u0107im linkovima mo\u017eete pro\u010ditati kako to rade:<\/p>\n
Delta holding<\/a><\/p>\n
Atlantic grupa<\/a><\/p>\n
Lidl Srbija<\/a><\/p>\n
Strauss Adriatic<\/a><\/p>\n
PepsiCo<\/a><\/p>\n
PerSu<\/a><\/p>\n
\u00a0<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
(tekst objavljen u Progressive magazinu br. 194) Kako privu\u0107i, ali i zadr\u017eati kvalitetan kadar, kakve benefite ponuditi zaposlenima kako bi bili zadovoljni, kako se izboriti sa milenijalcima i novim o\u010dekivanjima koja oni imaju od poslodavaca su pitanja na koja danas vi\u0161e ne postoji jednostavan odgovor. Pi\u0161e: Irena Smiljani\u0107, Senior Corporate & Government Affairs Consultant, Communications […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":27047,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"pgc_sgb_lightbox_settings":""},"categories":[514,515],"tags":[902,806,633,805],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27042"}],"collection":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27042"}],"version-history":[{"count":10,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27042\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":27092,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27042\/revisions\/27092"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27047"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27042"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27042"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/progressivemagazin.rs\/online\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27042"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}